在我的职业生涯早期，我相信成为一个杰出的领导者就像是山顶的稳步发展 - 有足够的技能，你最终就是 知道 what to do.

我发现旅程比这更乱。

例如，在一瞬间，我看起来非常熟练，因为我解决了使每个人都感到包括的一种艰难的冲突。下一刻，我看起来不熟练，因为我允许一个愤怒的团队挑衅我突然，专制指令而不是首先仔细倾听。

发展的主要挑战是使用我们已经拥有的技能。 
这样的经历让我看看了发展 螺旋 持续学习 - 应用相同的技能，但在不同的方式中 不同，复杂和困难的情况。核心问题并不那么多 什么 to learn as it is 如何 实时学习，尽快学习。

这导致了两个更重要的实现。首先，人类情况很少只有一个正确的评估或行动。当我允许不确定性和错误时，我有更好的结果。 其次，我们所有人都有一个受到压力的风险，压力向下倾向于螺旋倾向于不生产反应。盲点这是非常普遍的。通过这种愤怒的团队，我最初对自己的反应性盲目，通过接受我的错误，我实际上可以提高与团队的关系。 

立即影响是目标。 
当我发现自己作为领导者的方式时，我寻求来自心理学，组织发展，成人学习和改进科学的最佳创意，以确定发展的原则和方法“in-the-moment” - 使用任何情况来同时学习和获取结果。

基本方法相对简单。而不是对情况做出反应，需要时间评估，思考多种选项，选择行动和从结果的学习。在反射之前最终提高了思维和行动 在中间 situations.

虽然这种方法很简单，但刻意和稳定的做法是必要的，特别是在压力下。实践有多个方面。例如，一个目标是稳步提高花费时间来思考与采取行动。另一个目标是稳定地整合基于证据的原则，以便在复杂系统中有效干预措施。 

基于关键指导原则进行评估和计划行动。 
根据强有力的证据和经验，下面的原则为最佳结果提供了一个关键的基础。 30多年的中福在线，我还开发了额外的原则和概念，以解决人际关系和组织复杂性。如果需要，其他领导框架的想法也可以很容易地集成。

当时领导地位发展的关键指导原则的快照。 

• 关注行动，东方 两个都 results and the aim of 高质量的关系.

艰难的情况可能导致怀疑和问题“我需要学习哪些其他能力？”这个问题有它的位置，但 in real-time work，重点是在某种情况下需要立即产生的影响，使得更清晰，更有效的行动和生产力学习。    

Impact means results but strong evidence indicates the best results, sustainability, and resilience happen through 高质量的关系. So, the key question is “What does this situation call for to enable progress to results and to develop 高质量的关系?”

的性质“高质量的关系”需要由每个领导者，团队和组织转化为具体，可操作的行为。例如，比较“create trust”越具体“每个人都应该通过检查理解来听取他们的意见。” 

• 始终考虑并解决自己和其他人的潜在盲点和反应性。

即使在30年后，我仍然可以跨越错误的假设和压力下的非生产性行动。我仍然有盲点。这种反应性的一个可靠的迹象是问题“这些人有什么问题，为什么不’他们做了我想要的东西吗？”相反，假设您已经处于一定程度的反应性并提出 “我如何为这些问题做出贡献？”

• 通过采取行动了解成功的方式。 

很难知道给定的行动如何中福在线。目的是足够的评估，以便采取行动和学习什么作品和什么不起作用’T。问题不是“我怎么能避免错误？” but “我可以从失败中学到调整课程的方法，然后再试一次？”

• 确保双向反馈，尤其是跨电源差异。 

对于如此多的压力和盲点和反应性的高风险，频繁反馈调整过程至关重要。 没有人可以免受高质量关系的行为期望—那些有位置力的人必须包括自己。问题不是“How will 你 change?” but “我们每个人都在做什么中福在线而不中福在线？”

建立发展日期为日常中福在线。
在任何时候，赔率都很高 是 在压力下。至少，使用这些原则来学习和结果将拉力降低到螺旋中的螺旋中的螺旋中。但承诺更大---真正的增长和卓越的结果。以这种方式学习许多自我方向，而且需要成为个人和团队的支持和发展的重点。 

额外资源。 

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“研究证实，基于共享价值的基础的组织具有强大的企业文化，通过巨额保证金表现出其他公司。” （kouzes和posner， 领导挑战赛，第4版，2007年）

除了通过日常致谢他们的目标表达和从事事件学习之外，矛盾的价值观不会被共享 缺陷（即，当行动与支持值计数器时）。

即使是最熟练和最忠诚的领导人和中福在线人员甚至有时会犯错误。 “尽管你的最佳意图，你将进入麻烦，互相惹恼，互相踩’脚趾。它是中福在线生活的不可避免的特征，即使在高士气，高性能的组织中也是如此。“ （Kegan和Lahey 我们如何谈话可以改变我们的中福在线方式， 2001)

关于价值观日常表达的持续发现和对话至关重要。 没有这个，人们更有可能保持沉默，或者在幕后，做出否则进一步破坏价值的负面判断和投诉。

需要创建学习环境 关于 价值观。加速学习的两种方式：
（1）通过人际反馈 - 例如，组织中有权威的领导人通过询问有关反馈来拥有非常强大的MPACT their own actions 私人和公共会议 - 例如。 “我的陈述和行为如何影响你？我的表现是符合我们的价值观吗？”

（2）通过团队检查和反馈 - 可以庆祝从瑕疵剧集的攻击和学习。 “如果人们愿意以个人学习的精神（而不是悔恨或毛时代的侵犯者）宣传的其他人，我们也可以让他们也能够达到谴责的空间。” （Kegan和Lahey，2001）

这种脆弱性并不容易。 事实上，Kouzes和Posner报告了30件项目的领导物库存，领导者的最低观察行为正在要求反馈。 （kouzes和posner，2007） 但是，在实践中，关于价值观表达的反馈可以用艺术和技能完成。对每个人的好处远远超过了个人尴尬的风险。

在复杂的系统中，看起来像通过“/或或”论点解决问题的问题通常是伪装的真正极性。 极性 是有“两个或多个相互依存的正确答案”的问题。 （1）

两个都 如果解决方案是可持续的，需要探索和管理极性的两侧。不平衡的解决方案过于监测极性的一侧将导致相反的策略之间来回摇摆随着时间的推移. (1)

邪恶的问题 (2,3) 可用于促进从“/或”参数的运动进入“两个/和”对话。 他们旨在帮助团队共同地解决各种极性的覆盖和缺陷，而不会判断或责备。

邪恶问题的例子（从参考文献3号）： “我们同时使用了什么反对的互补策略，以便成功？” “我们有什么看法____ 我们有_____simultaneously？“”这种极性的每一面有什么好处？“”“”这种极性的每一方都有什么方式导致负债？“ 它有助于提供有关极性的前面教育，并提供有助于帮助辩论的帮助 相互探索。

例如，一个问题是一个问题，因为是否使用指令与参与式决策制定风格可以通过询问“以我们需要两种方式来重新构成？每种方法的好处和风险是什么？” 目的是创造解决方案，最大化益处，最大限度地减少极性每一侧的风险. （1）  例如，指令风格的益处包括更及时，更有效的决策。风险可能是对个人倡议和更少的动机来抗挑剔。参与式风格可能会减轻这些缺点，但如果过度使用，可能会导致自己的问题 - 例如在集团过程中陷入困境的决策。

其他极性的例子包括：自上而下的控制与自下而上的个人/团队自由和主动;稳定性与改变;集中与分散规划和实施;和平等与层次结构。 有证据表明，有远见，成功和持久的公司能够拥抱极性，特别是关于自上而下的控制与自由和主动性。 (4)

“个人愿景本身并不是释放创造性过程能量的关键。关键是”创造性的紧张“，愿景与现实之间的紧张关系。

最有效的人是那些能够“持有”愿景的人，同时仍然致力于看到现实。“ （Peter Senge. 第五纪律， 2006)

正如Senge所描述的那样，向未来的愿景不可避免地唤起悲伤，沮丧，绝望或担心等令人不安的感受，因为我们认识到我们渴望和现实之间的差距。 我们学习允许和管理这种不适的能力，这决定了我们表现出愿景的能力。通过这种方式，创造力也带来了欢乐和胜利的承诺，而且令人焦虑和紧张。

如果我们不愿意忍受这种紧张，“我们允许我们的目标侵蚀。” 倾向于将我们的愿景或误解现实降低到我们的愿景比它真的更近。

“你接受事物的能力（而不是你希望它们是如何成为的）是您如何获得最可信度作为领导者。证明您了解当前现实的谎言符合您的能力，说”这是现在的事情“对于别人来回应'是的，这就是情况的看法也是如此。这是大多数领导者都无法真实地或完全做的事情。展示了对世界的深刻理解，因为它为所遵循的一切创造了基础。“ （克里斯麦格多夫 这些素数：任何组如何解决任何问题， 2012)

“为了创造你必须邀请焦虑，焦急地生活。这是我们的中福在线，因为我们的中福在线是我们创造而不是创造，让我焦虑，我选择了创造的焦虑。” （Eric Maisel. 无所畏惧， 1995)

组织理论家Elliott Jaques建议您可以通过一个主要标准测试组织设计—它是否增加了相互信任或它会增加怀疑吗？ （1）

在他的观点中，大部分在层次结构中都是犯罪“由于未能指定问责制和当局人员预计会在日常中福在线互动中行使。” (2)

 特别是，管理人员不仅应对他们的直接报告的中福在线负责 他们的结果 和 中福在线质量背景。 此外，Jacques表示经理负责人应包括向其直接报告的中福在线，制定健康的团队合作以及为中福在线的真实热情添加价值。为此，管理人员还必须有权制作中福在线任务并如有必要进行删除—但即使后者也会依赖于不扰乱信任的过程。

Jaques认为没有明确这些基本的期望，其他干预措施不会非常远，就像在士气，个人洞察力，集团动态，激励计划，领导力发展等中中福在线。

（1）来自艺术Kleiner， 艾略特Jaques水平与你，战略+业务，2001年1月1日，第22期
（2）埃里奥tt jaques， 必备组织， Cason Hall And 1989

您可以在多大程度上预期最有远见的言论，以便在中福在线场所移动他人行动？看文章 有远见的演讲的影响.