 （1）对开始变更过程的操作问题或问题有明确的定义 和 （2）制定特定的新行为目标。“ （谢连，2004）。
改变是关于 学习 实现特定目标的新行为。只需规划“文化变革”，没有这样的具体导栏风险太模糊不清，产生抑制学习的焦虑和抵抗力。 促进学习动机的关键方法，谢连的强调包括：（1）以令人信服的积极愿景吸引人员; （2）合法化不学习旧方式的痛苦; （3）能够参与实施设计; （4）提供教练，培训，反馈，积极的中福在线合作和其他类型的支持。  您经常与何种似乎似乎深入的人格问题引起头痛的人？
还有希望。 （在线查看完整的文章 意外的转变。 以下是简短的摘录）。） 在这类困难行为的大多数情况下， 情境 因素是主要的驱动力—不是个性特征甚至缺乏技能。 通常，这些情境因素是可以改变的。 心理学研究表明，与情况因素相反，归因于固定人格特征的困难行为（“基本归因错误”）是一种普遍性的和几乎自动认知偏差。  成为领导力和中福在线合作的专家需要终身学习，因为巨大的复杂性和各种工作情况超出了规则和食谱。
决定如何干预取决于基于某些理论，原则和方法的恒定调整。学习需要一种特定类型的练习，称为“故意练习”。 根据研究，这种做法的一些关键要素包括：目标设置;试验和错误;专注于一段几个技巧的特定“块”;和“communities”（例如，团体或中福在线），提供强化和高质量的反馈。要了解更多信息，请参阅 刻意实践的参考清单。  研究指向员工直接主管关系作为员工参与中最重要的变量，增强了广泛的业务和质量结果。
这一挑战对杂志的主管多种方式有关：他们必须确保角色和期望的清晰度，也可以寻求意见，并提供鼓励和认可（白金汉，科夫曼）;甚至进一步（Zenger，Folkman）当监督员寻求双向时，没有单向反馈，参与更高。如果高级领导层支持，这次来自经理的不同关系风格更有可能。  当人们以涉及其规定的价值和原则的方式行事时，它会产生一个陷阱。如果我们称呼对矛盾的关注，我们危险对方的冲突和不舒服的曝光。
这可能导致另一个矛盾—我们说我们重视开放性和诚实，但倾向于对公共问题保持安静，并抱怨私人。 Argyris（2010）的研究发现即使在成功的组织中也是相当普遍的自我矛盾行为。这发生在困难的情况下，特别是“当要解决的问题可能是令人沮丧和威胁到所有有关的问题时。”陷阱损害协作和解决问题。 四种方法可以减少解决陷阱的风险： （1）将不完美的遵守视为预期的复杂性和压力的预期正常人体反应; （2）明确地说明对欲望和追求相互反思和探究的愿望; （3）自我披露我们自己的不安和矛盾; （4）欣赏另一个’好的意图。有关argyris的工作，请参阅Senge， 第五纪律，第232页– 240.  在遇到的中福在线遇到之前可能会发生最强大的中福在线成功的决定因素。研究人员（Wageman等，2008; Hackman，2011）估计，最终中福在线表现的最高贡献是在界限定义中福在线目的，构图和设计方面的课程素质。
中福在线发布的质量是第二个。实时教练是第三个，虽然小，因素。兴趣：最好的教练似乎没有对球队没有很大的好处，没有良好的前线设计;独立中福在线成员的教练不会导致更大的改善—中福在线需要整体教授。  无法跟上领导型号的问题？最近的核数：亚马逊的超过110,000本领导书籍。
来自Amazon.co.uk的历史数据在2014年显示2003年的14,000本书到85,000页（来自Keith Grint，Leaderal，2010）。如果搜索缩小为“组织领导”“only”需要阅读20,000本书 - 也许如果你没有吃或睡一年，你可以跟上。 更多数据：在组织变革的亚马逊和86,799册上有49,990本关于变更管理的书籍。最后：今天领导的559,000,000次谷歌参赛作品，组织领导的25,300,000。  目前，领导者的百分比面临着挑战性的工作情况，人们有问题的行为，如果改善，如果改善，将大大影响他们的工作？
在最近的研讨会上，答案是263个领导人的91％。 情境行为的主要原因是在Kurt Lewin中捕获的’s equation B = f (P, E)—行为（b）是人（P）（例如人格）和环境（E）的职能（F）。在艰难的情况下，人类倾向是责备（P）。影响变化的能力基本上取决于重点（e）。
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