甚至甚至说“等级化”这个词而不唤起消极反应，唤起扼杀规则和程序的图像，超越管理监督，窒息创新，并贬低自上而下控制。
这就是为什么一个流行的概念一直是扁平层次结构 - 即。消除管理层和扩大管理人员的责任跨度（即更多员工向每个经理报告）。预测是，这将节省金钱，转变决策，向下，增加赋权，增强动力。
多项研究对逆向期望：
结论： 扁平化层次结构可能看起来像是层次弊病的明显解决方案。但是，在业务中没有容易的食谱。经理人数，管理者与员工比率之间的关系，以及赋权程度 非常复杂。
替代理论： 结构的变化应该来 中学 唯一的 后 对关系性质的审查。一个关键问题是，所有在层次结构中的位置权限是否都是负责任的，而不仅仅是为了完成工作，还要适用于工作环境的质量。 主要在结构中的变化非常不太可能在这一领域解决问题，实际上风险使事情变得更糟。
参考
（1）Wulf，Julie 扁平的公司 - 不如广告 哈佛商学院工作文件，12012年4月9日2-087
(2) 洛伦茨，玛丽雇主计划在2011年11月带来中间管理职位，
http://thehiringsite.careerbuilder.com/2011/11/17/
（3）Gittell，Jody Hoffer 协调与控制的悖论 加州管理审查， 2000年春天，卷。 42，3，
101-117
（4）GITELL，JODY HOFFER 改造高性能的关系 2014年斯坦福商业书籍
（5）Yeatts，Dale E.和Hyten，Cloyd 高性能的自我管理工作团队 圣人出版物1998.
（6）Buckingham，Marcus和Coffman，Curt 首先删除所有规则 盖洛普组织，1999年
这就是为什么一个流行的概念一直是扁平层次结构 - 即。消除管理层和扩大管理人员的责任跨度（即更多员工向每个经理报告）。预测是，这将节省金钱，转变决策，向下，增加赋权，增强动力。
多项研究对逆向期望：
- 在对300多个大型美国组织的研究中 超过15. 多年来，整个扁平化导致 更多的 高级高管在决策中的参与。 (1)
- 在削减领导力的多个产业中 管理层已经发生，较低的士气，更多 报告了营业额，较低的生产率。（2）
- 航空业研究 发现，通过更大的监督参与，不断加强团队赋权和协调，而不是削减监事人数。临时因素似乎重新定义了监督作用，包括以共同的理解确保心理安全的环境，促进通过教练学习，识别和帮助解决 冲突。医疗保健中出现了类似的结果。 （3,4）
- 一些关于自我管理工作团队发展的研究表明，与监督经理的关系更加接近，表现更好。 （5）
- Gallup组织的一项非常大的研究表明最重要的驾驶员 emplOyee订婚是与经理关系的质量。（6）
结论： 扁平化层次结构可能看起来像是层次弊病的明显解决方案。但是，在业务中没有容易的食谱。经理人数，管理者与员工比率之间的关系，以及赋权程度 非常复杂。
替代理论： 结构的变化应该来 中学 唯一的 后 对关系性质的审查。一个关键问题是，所有在层次结构中的位置权限是否都是负责任的，而不仅仅是为了完成工作，还要适用于工作环境的质量。 主要在结构中的变化非常不太可能在这一领域解决问题，实际上风险使事情变得更糟。
参考
（1）Wulf，Julie 扁平的公司 - 不如广告 哈佛商学院工作文件，12012年4月9日2-087
(2) 洛伦茨，玛丽雇主计划在2011年11月带来中间管理职位，
http://thehiringsite.careerbuilder.com/2011/11/17/
（3）Gittell，Jody Hoffer 协调与控制的悖论 加州管理审查， 2000年春天，卷。 42，3，
101-117
（4）GITELL，JODY HOFFER 改造高性能的关系 2014年斯坦福商业书籍
（5）Yeatts，Dale E.和Hyten，Cloyd 高性能的自我管理工作团队 圣人出版物1998.
（6）Buckingham，Marcus和Coffman，Curt 首先删除所有规则 盖洛普组织，1999年